社員ごとの育成ロードマップが描けていない！？
いつまでに、どういうスキル・経験が必要なのか、社員ごとの成長ロードマップを描く必要があります。サクセッション・プランニング機能を用いて、一人一人の成長のロードマップ、新たに取得すべきスキルや経験とその目標時期を定義が可能です。その目標が本人の意向に沿うものか、目標時期は実現可能かなど、定義した内容を社員本人や現場のマネージャーとすり合わせを行うことで、育成・成長の共通認識をもつことができます。

決めた期限に対する進捗管理ができていない！？
せっかく描いたロードマップ。研修受講や、新しいプロジェクトでの経験、スキルの習得など決めた目標期日に対する進捗をしっかりと把握することが大切です。レポート機能を活用することで、人事からマネージャーを支援することが必要です。期限の進捗を定点観測し、リアルタイムに現場支援できる体制を設計できます。

社員とマネージャーで仕事の意義や納得度にギャップがある？
新入社員や復職して新しい仕事についた社員に対して、マネージャや人事担当者は事前に仕事の説明は十分に説明することも重要ですが、それ以降にズレていくギャップを埋めることも大切です。BetterEngageのサーベイ機能や日々の残業データなどから社員の状態の変化を読み取り、ギャップを埋めるアクション設計を検討できます。

過度な業務量を強いてしまっている！？
業務量が多過ぎればどんなに我慢強い社員も会社に対するエンゲージメントが下がっていくことになります。労働時間の適切な把握と、サーベイ機能による社員満足度などのデータを掛け合わせることで、社員一人一人に合った対応策の検討が可能になります。

オフィス環境に課題がある！？
労働環境の改善にはオフィス環境の改善も有効な手段になります。レポート機能を用いることで、社員の平均通勤時間や満足度を把握し、またサーベイ機能を使うことでオフィス環境（デスクや椅子、執務室の明るさや、会議室の利用心地など）に対する社員の率直な思いを把握し、必要な改善検討が可能になります。

ハイパフォーマーが適切な報酬を受けていない！？
報酬制度を変更するのは難しいかもしれませんが、社内のハイパフォーマーへは適切な報酬を支払うことは大切です。レポートやダッシュボード機能を活用し、誰がハイパフォーマーなのか、ハイパフォーマーに適切な報酬を支払えているのかを把握することで、評価の公正性を確認して、適正な報酬を払うことが可能になります。

福利厚生が適切に利用されていない！？
いきなりの昇給が難しい場合、制度として用意している福利厚生の利用率の向上を目指すことも大事です。メッセージ・オートメーション機能を活用することで、福利厚生のパッケージごとに、その対象となる人だけに、魅力や利用方法を定期的にお知らせすることができます。

評価の甘辛が多い！？
公正を心がけていても人が評価する以上、評価の甘辛問題は発生します。ダッシュボード機能を活用することで、評価者ごとの甘辛の傾向をデータから把握しましょう。そして、極端に甘い、辛い等の傾向のある評価者に対しては、評価者研修を行う、次回評価時期前にアラートを送るなどの対策を行うことが可能になります。

社員本人への期待値の共有ができていない
評価への納得度が低い場合、社員本人が自分への期待値を把握することも重要です。サーベイ機能を活用することで、評価への納得度だけではなく、目標値が明確かどうか、目標値への納得度があるかどうかなど、評価の納得度を把握し必要な対応を検討できます。